- El cumplimiento y la gestión de riesgos globales, respaldar los objetivos comerciales de la empresa, controlar los costos del programa y ser adaptable a los requisitos comerciales cambiantes son las principales prioridades para los líderes de movilidad global.
- La movilidad del talento es un factor clave en la contratación, especialmente entre las generaciones jóvenes que aspiran a obtener experiencia laboral internacional. También brinda oportunidades para mejorar la diversidad y la conciencia social de la fuerza laboral.
- Las empresas están adoptando enfoques más dirigidos a objetivos puntuales para movilizar el talento a nivel mundial. También están dando más flexibilidad en sus políticas de movilidad y buscando soluciones tecnológicas integradas para gestionar la movilidad del talento.
La reciente Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignación Global (GAPP) realizada por KPMG revela cómo los programas de movilidad global están en constante evolución. Hoy en día, las principales prioridades para los líderes de movilidad global son el cumplimiento y la gestión de riesgos a nivel global, el respaldo a los objetivos comerciales de la empresa, el control de los costos del programa y la adaptabilidad a los requisitos comerciales cambiantes. Se reconoce cada vez más la contribución que hace la función de movilidad del talento global al valor estratégico de la organización, siendo considerada como un área asesora clave.
En los últimos años, muchas empresas han adoptado arreglos de trabajo flexibles basados en el rol y las necesidades del trabajo. Ahora, estos modelos incorporan la flexibilidad laboral como parte de sus estrategias de contratación y retención de empleados. Esto incluye a aquellos que trabajan principalmente en la oficina, a los que adoptan un modelo híbrido de trabajo en la oficina y desde casa, y a los que trabajan de forma remota.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que, aunque el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en términos generales en el reclutamiento, la colaboración y la productividad en los últimos años, el 65% de los directores ejecutivos prevé que en tres años el entorno laboral se consolidará nuevamente en las oficinas corporativas. Al menos eso es lo que el 70% de los CEO argentinos indicaron en la última encuesta CEO Outlook de KPMG.
En general, muchas empresas han aprovechado las disrupciones globales de los últimos tres años como una oportunidad estratégica para respaldar el crecimiento del negocio y enfocarse en cómo se realiza el trabajo. Bajo arreglos flexibles, los analistas de KPMG predicen que las organizaciones seguirán enfocándose en cuestiones operativas y de gobierno, como la movilidad del talento y áreas relacionadas con el cumplimiento fiscal, la gestión de nómina global, la inmigración y los beneficios totales.
Aumento de la movilidad laboral
Desde el comienzo de la pandemia global, los profesionales de KPMG han observado un incremento constante en los niveles de movilidad laboral durante el año pasado. Con la vacunación en curso a nivel mundial y la apertura gradual de las fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menor frecuencia y duración.
Para las empresas internacionales, la movilidad laboral es un factor crucial en la contratación, especialmente entre las generaciones jóvenes que buscan adquirir experiencia laboral internacional como parte de sus carreras profesionales. Además, ofrece oportunidades para que las empresas fomenten la diversidad y la conciencia social en su fuerza laboral a través de la contribución cultural de los empleados que viven y trabajan en otros países.
Promover la resiliencia laboral es una prioridad clave para los ejecutivos globales. Así lo revela la encuesta realizada por KPMG en 2022 sobre las perspectivas de los CEO, quienes sostienen que la propuesta de valor para atraer y retener talento está vinculada a lograr un crecimiento del 25% en los próximos 3 años. Los líderes consultados en todo el mundo reconocen los grandes esfuerzos realizados por sus equipos para mantener la productividad en tiempos sin precedentes, como los vividos en los últimos años. Los profesionales de KPMG predicen que las organizaciones seguirán invirtiendo en talento al ofrecer oportunidades laborales globales que se alineen más con las iniciativas generales de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés).
Tanto para mitigar riesgos como para obtener una ventaja competitiva, las empresas más exitosas continúan desafiando sus propios modelos de negocio para satisfacer las necesidades del ámbito comercial internacional. Por esta razón, las recientes transformaciones han requerido cambios fundamentales en la fuerza laboral y en el lugar de trabajo. Los modelos y funciones asociados a la movilidad laboral global se ven directamente afectados. Los impactos de esta movilidad se pueden entender de la siguiente manera:
– Volverse más ágil y estratégico mediante la externalización de tareas administrativas de alto volumen, como el cumplimiento de impuestos e inmigración individual, la gestión de compensaciones globales y la elaboración de informes de nómina, el seguimiento y manejo de incentivos a largo plazo y la gestión de los riesgos de los viajes frecuentes de corta duración (business travellers).
– Agilizar las operaciones y la provisión de servicios, y mejorar la experiencia de los empleados.
– Continuar construyendo un ecosistema interconectado de partes interesadas internas y proveedores de servicios externos para respaldar la gestión de datos y conocimientos clave, y brindar una experiencia integral en movilidad para los empleados.
– Colaborar con recursos humanos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, planificación del talento y capacitación de la fuerza laboral.
– Contribuir de manera positiva a mejorar el desempeño organizativo en objetivos y prácticas ambientales, de sostenibilidad y de gobierno corporativo (ESG).
Es fundamental mostrar a la alta gerencia y al directorio que la inversión en movilidad de talento ha generado un retorno significativo para la compañía.
Al adoptar un enfoque estratégico en la función de movilidad de talento global, se puede establecer su importancia como asesor clave y socio indispensable para el negocio. Desempeñando un papel fundamental en la tarea de atraer, involucrar, movilizar, desarrollar y retener talento a nivel global.
Algunos de los principales resultados obtenidos de la encuesta realizada por KPMG a nivel mundial son los siguientes:
Flexibilidad en las políticas: Las empresas continúan ofreciendo mayor flexibilidad en sus políticas de movilidad de talento, adaptando sus marcos a los objetivos generales de desarrollo de negocios y talento. Se promueve cada vez más la posibilidad de que los empleados globales elijan opciones que se ajusten mejor a sus necesidades personales. Mejorar la experiencia general de los empleados es un factor crítico para atraer, comprometer, desarrollar y retener talentos clave a nivel mundial.
La interacción entre la movilidad, el talento y la gestión: Las organizaciones continúan adoptando enfoques más específicos para movilizar el talento a nivel mundial al fortalecer las conexiones entre la gestión del talento y las funciones de movilidad global. El 71% de los encuestados clasificaron el respaldo a los objetivos comerciales generales y de desarrollo de talento como un objetivo principal en sus programas de asignaciones internacionales.
La tecnología lidera el camino: La movilidad global del talento es demasiado compleja e importante para dejarla al azar. Los participantes de la encuesta están particularmente interesados en soluciones que permitan hacer proyecciones de costos de asignación, automatizar los procesos de inicio de asignaciones y crear documentos de respaldo para las asignaciones y transferencias. Además, las organizaciones buscan soluciones tecnológicas de «fuente única de datos confiables» completamente integradas (a menudo en colaboración con socios externos de servicios) que cubran todas las áreas de la movilidad del talento y brinden opciones de autoservicio a los empleados a través de portales en línea y soluciones de tecnología móvil integradas con los procesos de movilidad. A medida que el programa crece en volumen y la diversidad de políticas sigue aumentando, es probable que la tecnología siga liderando el camino para los administradores de estos programas.
Enfocándose en la experiencia del talento: Las organizaciones ágiles no desean dedicarse únicamente a tareas transaccionales, por lo que suelen subcontratar la gestión de tareas complejas y de gran volumen como el cumplimiento de impuestos individuales. De hecho, estas tareas, junto con las obligaciones de inmigración y los aspectos logísticos de las mudanzas de empleados, presentan los mayores desafíos y son las principales funciones que las organizaciones buscan subcontratar a proveedores de servicios experimentados. Los encuestados indicaron que subcontratan servicios de gestión de reubicación (82%), servicios en el lugar de destino (70%), consultoría tributaria (91%), preparación de declaraciones de impuestos (89%) y servicios de inmigración (84%). Lo hacen para concentrarse en brindar una experiencia óptima a los empleados, participar en la planificación estratégica de talentos, desarrollar la fuerza laboral del futuro y demostrar un retorno de inversión para sus organizaciones. En el futuro, los participantes de la encuesta pronostican un uso más selectivo de los viajes de negocios internacionales, con más asignaciones a corto plazo y transferencias permanentes o indefinidas de un país a otro.
El experimento del trabajo remoto: A medida que emergemos de la reciente pandemia mundial, muchos trabajadores, especialmente en el sector de servicios profesionales, todavía prefieren trabajar de forma remota al menos parte del tiempo. Según la encuesta Global CEO Outlook 2022 de KPMG, los directores ejecutivos están cambiando la forma en que apoyan y atraen talento, y sus esfuerzos se centran en su gente y en seguir experimentando con diferentes formas de trabajo.
Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y políticas de ESG: Los equipos de movilidad global deben incorporar iniciativas corporativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en todas sus actividades. Los líderes de DEI y movilidad buscan atraer a los mejores talentos y nuevas habilidades críticas para el futuro, llenar las brechas de talento de manera temporal o permanente y brindar oportunidades innovadoras para involucrar, desarrollar y retener a sus empleados más valiosos. Buscar y valorar la diversidad en todas sus formas puede ayudar a garantizar que se utilice todo el talento y que esté alineado con los objetivos de desarrollo de talento y la cultura, con el objetivo de crear una organización que abarque todas las dimensiones y el poder de la diversidad. Un buen gobierno corporativo incluye la dimensión DEI y ESG para impulsar políticas de movilidad de talento que ayuden a guiar un mejor desempeño ambiental. A medida que se intensifique el enfoque en estos temas, los equipos de movilidad global deben adoptar una nueva mentalidad para alinear sus programas y modelos operativos con el objetivo de ayudar a sus empresas a ser más sostenibles y socialmente responsables.
*Directora de Impuestos y Asesoría Legal, Servicios Globales de Movilidad, KPMG Argentina